امروز: ۲۲ فروردين ۱۴۰۰ - ۱۴:۵۴
کد خبر: ۱۷۹۶۳
تاریخ انتشار: ۱۴ مهر ۱۳۹۵ - ۰۹:۰۱
نگاهی به کتاب «شرکت های نفتی برتر و مدیریت منابع انسانی »
کیمیا نیوز: ذوق زدگی های بشر از ورود قدرتمند ماشین و فناوری به زندگی اش زمان زیادی طول نکشید و پس از دو دهه، بار دیگر به اهمیت و جایگاه ویژه منابع انسانی پی برد. اما این بار رویکرد علمی به این مسئله نمود بیشتری داشت و فضا از مدیریت کارکنان به مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از علوم دقیق، زیر مجموعه گرایش های رشته مدیریت و در دانشگاه ها به راه خود ادامه داد.
به گزارش کیمیا نیوز، ذوق زدگی های بشر از ورود قدرتمند ماشین و فناوری به زندگی اش زمان زیادی طول نکشید و پس از دو دهه، بار دیگر به اهمیت و جایگاه ویژه منابع انسانی پی برد. اما این بار رویکرد علمی به این مسئله نمود بیشتری داشت و فضا از مدیریت کارکنان به مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از علوم دقیق، زیر مجموعه گرایش های رشته مدیریت و در دانشگاه ها به راه خود ادامه داد.
 
  شرح خاص این مسئله به نقل از کتاب «شرکت های نفتی برتر و مدیریت منابع انسانی »چنین است: «در قرن گذشته سهم فیزیکی از تولید نا خالص در اقتصاد کشورهای پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است، در حالیکه سهم سرمایه انسانی از تولید ناخالص داخلی موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده ای در نظر گرفته شده که وارد فرایند تولید کالا و خدمات می شوند. ولی سرمایه انسانی را نمی توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و این سرمایه نقش پیچیده تری در فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد (باستا ١٩٨٥)
 
در اغلب طبقه بندی ها ، سرمایه فکری به سه دسته تقسیم می شود:
 
 سرمایه انسانی: توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حل ها و بهترین افراد
 
سرمایه ساختاری: توانمندی های سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
 
سرمایه رابطه ای( مشتری): رابطه سازمان با شبکه شرکت های تابعه و میزان رضایت آنها به شرکت و وفاداری به آن (بونتیس ١٩٩٩)»
 
 مدیریت منابع انسانی در صنعت، خصوصا صنعت پایه ای و راهبردی بزرگی چون نفت و گاز، امروز ذهن دانشمندان این رشته را بیش از پیش به خود مشغول داشته است.
 
با بررسی ها و مطالعات جدید مدیریت منابع انسانی و بهره برداری از تجربیات و اندوخته های شرکت های برتر دنیا، یک مسئله بسیار روشن شده و خودنمایی می کند. این تنها پول و سرمایه نیست که حافظ ساختار شرکت است و آن را در بازارهای بزرگ منطقه ای و جهانی راهبری می کند. فناوری نیز به تنهایی نمی تواند ضامن موفقیت های یک شرکت باشد. خود کتاب در فصل نخست، این روشن شدن مسئله را چنین روایت می کند: «شرکت های موفقی چون گوگل و مایکروسافت ارزش فوق العاده ای برای سرمایه انسانی برتر و مجریان و مشاوران با تجربه و دانش اندوخته در این حوزه قائل هستند. به عنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ٤١٢ بیلیون دلار و جمع ارزش دارایی های فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات و اسباب و اثاثیه معادل ٤٢ بیلیون دلار است. مبلغ ٣٨٨ بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است؟ این مبلغ بیانگر چیست؟به جرات می توان گفت این ارزش اضافه، سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی و به ویژه نیروی انسانی آن نهفته است.»(دانایی ١٣٨٩)
 
موسسه بین المللی مطالعات انرژی بر اساس اهمیت حیاتی منابع انسانی و مدیریت آن در صنعت نفت کتاب «شرکت های نفتی برتر و مدیریت منابع انسانی » را با رویکردی محققانه منتشر کرده است. کتاب می کوشد تا با توضیح جایگاه اهمیت مدیریت نیروی انسانی و منابع انسانی برتر، ضمن ارائه تعاریف، راهبردها و امکان های داخلی و بین المللی، در فصل چهارم، نمونه هایی کاربردی از شرکت های نفتی فعال در جهان امروز را بیاورد.
 
این کتاب را آقایان، دکتر منصور معظمی، دکتر محمد مهدی رشیدی و مهدی نریمانی تالیف کرده اند و شامل ٥ فصل می شود.  به گفته بسیاری از کارشناسان اقتصادی کشور، یکی از اساسی ترین مشکلات شرکت های صنعتی و اقتصادی در ایران، انجام ندادن ترازیابی و بیگانگی با این مسئله بنیادی است. فصل نخست کتاب،«ترازیابی و ضرورت انجام آن» نام دارد. این فصل می کوشد تا با گوشزد کردن اهمیت ترازیابی پس از مقدمه ای مفهومی، تعاریفی را از ترازیابی ارائه دهد و انواع آن را بر شمرد.
 
در بخشی از فصل نخست، درباره مفاهیم اولیه ترازیابی آمده است:
 
«تراز یک موقعیت از قبل تعریف شده است که به عنوان یک نقطه مرجع، برای مقایسه و اندازه گیری به کار می رود. بسیاری از مردم ترازیابی را روشی برای مقایسه ارقام کلیدی، مثل وجوه مالی، مالیات و دارایی به منظور رتبه بندی یک شرکت در مقابل رقبا و یا یک استاندارد صنعتی می دانند. ممکن است در گذشته ترازیابی به این روش به کار رفته باشد، اما امروزه به ابزار استاندارد بسیار قدرتمند و متفاوت با قبل تبدیل شده است»
 
فصل دوم کتاب به مرور ادبیات مدیریت سرمایه انسانی برتر در حوزه بین الملل پرداخته است. این فصل از کتاب به دنبال آن است که در جزییات دقیق، وضعیت این رشته را در حوزه بین الملل تشریح کند. این فصل کوشیده است در مقدمه ای تفصیلی جایگاه این رشته را در دنیا  بشناساند. فصل دوم، همچنین در بخش مفصلی راهبردهای مدیریت منابع انسانی را نیز بیان کرده و دیدگاه های اصلی بین المللی در این زمینه را مطرح می کند. در بخشی از این فصل آمده است: «هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود که هدف آن ایجاد حس هدفمندی و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم امروزی است، تا بدینوسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ ١٣٨٤)»
 
در ادامه مطالب این فصل همچنین مدیریت منابع انسانی در ایران نیز مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است. نگاهی به تحولات این رشته در ایران و توجه خاص به عامل فرهنگی در مدیریت منابع انسانی در ایران از مهمترین ویژگی های این بخص از فصل دوم کتاب است.
 
فصل سوم، که بلندترین فصل کتاب نیز هست «مطالعه و بررسی نظام های مدیریت منابع انسانی در کشورهای در حال توسعه» نام دارد و ضمن ارائه مباحث فرایند جهانی شدن و منابع انسانی، با مطالعه موردی کشورهایی چون مالزی، هند و عربستان به ارائه مصادیق منابع انسانی در کشورهای در حال توسعه می پردازد و به مخاطب اطلاعات و آمار دقیقی را از وضعیت این سه کشور در مدیریت منابع انسانی عرضه می کند.
 
در بخشی از این فصل چنین آمده است «با مروزی بر مبانی نظری می توان به این نتیجه رسید که در حالیکه بیشتر پژوهش های حوزه مدیریت منابع انسانی در کشورهای توسعه یافته و صنعتی انجام شده است در کشورهای در حال گذار پژوهش های کافی در این زمینه صورت نگرفته است. باید خاطرنشان کرد، که هر چند ماهیت کارکردهای منابع انسانی از حالت واکنشی، تجویزی و اداری به حالتی فعال، توصیفی و اجرایی تغییر پیدا کرده، اما الزاما تغییری در کشورهای در حال گذار رخ نداده است. »
 
فصل چهارم کتاب «مطالعه و بررسی نظام های مدیریت منابع انسانی در شرکت های منتخب نفت، گاز  و پتروشیمی» نام دارد و با بررسی دقیق و توصیفی- تحلیلی، آمارهای کمی از وضعیت مدیریت منابع انسانی شرکت های بزرگ نفتی دنیا را ارائه می دهد. این شرکت ها شامل: شرکت هایی چون،بی پی، لاک اویل، جی سی سی پی، استت اویل، توتال، پتروناس، نفت چین و پترو براس هستند.
 
در این بخش راهبردها و روش های هر شرکت در حوزه مدیریت منابع انسانی با جزییات و اطلاعات خرد شده، مورد شناسایی و بررسی قرار گرفته و از این منظر یک منبع بسیار مناسب کاربردی برای پژوهشگران، مدیران و علاقمندان بوجود آمده است.
 
سیاست های این شرکت ها در حوزه های، استخدام ، آموزش، رفاه، توسعه، حفظ استعدادها و ... در این بخش کاملا ذکر شده است و در هنگام مطالعه می توان نگاه های مقایسه ای مناسبی بین شرکت ها بوجود آورد.
 
فصل پنجم و پایانی کتاب به جمع بندی و ارائه پیشنهادات کاربردی پرداخته است. در بخشی از این فصل آمده است: «آنچه امروز در صنعت نفت ایران به عنوان فراینده ای مدیریتی و به خصوص مدیریت منابع انسانی در حال رخ دادن است، نیاز به بازنگری جدی دارد. این مطلب را می توان در مصاحبه های نخبگان و و خبرگان صنعت نفت به خوبی دریافت که نظام های مدیریت فعال در صنعت نفت جوابگوی نیازهای امروز صنعت نیست. به همین منظور و به صورت خاص در حوزه منابع انسانی، در این کتاب تلاش شده تا آنچه در سایر شرکت های نفتی دنیا در حال رخ دادن است نشان داده شود. آنها چه می کنند و ما چه می کنیم. ما کجا هستیم و کجا باید باشیم. در پژوهش های گوناگون از مطالعات تطبیقی و بهینه کاوی ها به عنوان منابع تشریح وضع مطلوب یاد می شود ما نیز در این پژوهش این رویکرد را به کار گرفته و سعی کردیم تا با بهینه کاوی شرکت های نفتی معتبر و پیشرو جهانی در ٤گوشه دنیا تصویری جامع از وضع مطلوب ارائه دهیم. »
 
این فصل ضمن ارائه جمع بندی به ارائه پیشنهادات دقیق و کاربردی در حوزه های جذب و استخدام، جبران خدمات، آموزش و توسعه منابع انسانی، مسیر شغلی، بازنشستگی، مدیریت عملکرد و ارتباطات پرداخته است.
خبرفارسی
نام:
ایمیل:
* نظر: